Comment recadrer son employé ?

Il est parfois bon, si ce n’est nécessaire, de rappeler les règles que son salarié doit respecter. Comment faire respecter ce cadre ?

L’employé modèle n’existe pas. Et même si le ou les vôtres vous donnent entière satisfaction, il arrive qu’un jour, du fait d’un comportement ou d’une parole, il soit nécessaire d’avoir un entretien pour revenir sur l’incident. C’est ce que l’on appelle, dans l’univers de l’entreprise, l’ « entretien de recadrage ». Comment le mener pour que le message passe et sans perdre la motivation de son assistant ?

Recadrer à quoi ça sert ?

Recadrer un salarié exige de la part de celui qui conduit l’entretien rigueur et organisation. Il est préférable de planifier, lorsque c’est possible, ce recadrage. Il faut prévoir quels seront les thèmes abordés lors de l’entretien, déterminer l’attitude à adopter et préparer également une série de contre-arguments au cas où la personne vous oppose un argumentaire qu’elle pourrait elle-même avoir préparé. En un mot, un recadrage se prépare…La première question à se poser est celle du but. À quoi sert-il de recadrer, si c’est pour perdre du temps, de l’énergie et même son calme en n’ayant recueilli au final aucun des avantages que l’on pensait récolter ? Il faut donc déterminer le résultat que l’on veut et doit obtenir du dialogue qui va s’instaurer. Après plusieurs interpellations, le recadrage s’impose. L’entretien ne doit pas attendre. Si vous constatez que votre employé n’a pas réalisé un travail urgent que vous lui aviez demandé, ou qu’il a eu une attitude déplacée avec l’une des personnes de l’équipe, avec un patient ou avec vous-même, vous ne devez pas laisser passer un tel comportement. Vous devez immédiatement convoquer la personne à un entretien de recadrage ou lui indiquer que vous souhaitez rapidement la voir pour traiter une question importante. Si vous laissez trop de temps s’écouler, vous risquez de passer outre. De son côté le salarié, qui n’est plus dans le contexte, peut avoir tendance à relativiser la faute et considérer qu’ « il y a prescription ». C’est la confrontation des problèmes qui doit permettre de trouver une solution. Car c’est bien là l’unique et seul objet de l’entretien de recadrage. Non pas une occasion facile d’humilier, de mettre mal à l’aise, de faire éclater sa colère ou son ressentiment. Les faits seuls doivent être exposés. Et en face, la solution doit aussi être factuelle ; c’est-à-dire passer soit par l’élaboration d’un protocole de travail, soit par la conclusion que l’une et l’autre partie doit changer sa manière de travailler, sur le point où il y a achoppement. Au final le salarié doit s’engager à changer ce qui dysfonctionne…

En savoir plus dans l’article complet « Comment recadrer son employé ? » dans Indépendentaire n°113 de décembre 2013