C’est décidé, je licencie mon assistante

Dès que vous ouvrez la porte du cabinet, sa simple présence vous insupporte, vous vivez dans l’angoisse de la nouvelle bourde qu’elle va vous inventer aujourd’hui… On peut vraiment parler d’incompatibilité entre vous. Il est grand temps de licencier votre assistante !

Afin de minimiser au maximum le coût d’un tel licenciement, vous trouverez ci-après les bons conseils à suivre…

La clé d’un licenciement réussi : le choix du motif

Si vous voulez licencier votre assistante, vous devrez dans tous les cas invoquer un juste motif. Les motifs de licenciement sont soit économiques, soit personnels. Le licenciement pour motif économique suppose que votre cabinet se trouve dans une situation financière délicate. En dehors de cette hypothèse, ce motif ne doit surtout pas être envisagé.

Le licenciement pour motifs personnels recouvre quant à lui toute une série d’hypothèses. Ces motifs doivent être justifiés par une cause réelle et sérieuse. Vous ne pouvez donc pas licencier à votre guise votre salarié.

Les motifs personnels

La faute (trois types de fautes classées selon leur gravité)

• Faute simple :
Définition : Manquements par le salarié aux obligations découlant du contrat de travail suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, la faute doit avoir été commise dans l’exercice de ses fonctions et résulter d’un comportement volontaire de la part du salarié.

Exemple :
Refus d’un salarié travaillant dans un cabinet dentaire de subir la vaccination contre l’hépatite B préconisée par le médecin du travail. (CA Besançon 21 nov.1997)

• Faute grave (peu fréquente) :
Définition : faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 27 sept. 2007).

Conséquences :
- Perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
- Possibilité d’une mise à pied à titre conservatoire (cela est même conseillé).

Exemple :
- Le fait d’avoir giflé un jeune patient qui l’avait mordue (CA Riom 2 mars 2004).
- Le fait pour une assistante dentaire confirmée de ne pas avoir vérifié que le voyant d’un sachet de curettes était négatif et donc non aseptisé (CA Pau 13 juin 1996)
En revanche tel n’est pas le cas pour une assistante en formation.

• Faute lourde (rarissime en pratique) :
Définition : Faute commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc. 3 oct. 1990)

Conséquences :
- Perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.
- Perte de l’indemnité compensatrice de congés payés.
- Possibilité d’une mise à pied à titre conservatoire (cela est même conseillé).
- Permet à l’employeur d’obtenir des dommages et intérêt du fait du préjudice subi.

Exemple :
Condamnation pour abus de confiance (Cass. Soc. 30 janv. 2008).

Les autres motifs personnels

• Insuffisance professionnelle
Définition : Incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Exemple :
L’abstention volontaire d’un salarié d’apprendre une nouvelle méthode de travail imposée par la clientèle de l’entreprise (Cass. soc. 22 oct. 1991).

• Maladie prolongée ou absences répétées :

Définition :
Absentes répétées ou prolongées pour maladie du salarié, perturbant objectivement le fonctionnement de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Un licenciement pour raisons de santé du salarié serait discriminatoire, les juges sont donc particulièrement rigoureux quant aux cas de licenciement pour maladie ou absences répétées. Il convient, dès lors, de faire particulièrement attention.

Exemple :
Fréquentes absences d’un salarié (124 jours en 18 mois), désorganisant l’entreprise qui fonctionnait avec seulement 5 salariés qui étaient contraints, lors de ces absences, de faire des heures supplémentaires (Cass. soc. 16 juillet 1997).

• Refus d’une modification du contrat de travail décidée par l’employeur.

• Mésentente (ou incompatibilité d’humeur) :

La mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel ou de l’employeur peut constituer une cause de licenciement dès lors qu’elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié concerné Cela suppose que vous soyez en mesure de prouver que le salarié licencié est objectivement responsable de la situation.

En présence de versions différentes, le doute profitera au salarié, raison pour laquelle il convient de faire particulièrement attention si l’on décide d’y recourir.

Exemple :
Inaptitude du salarié à gérer une équipe tant sur le plan des relations que sur celui de l’organisation se traduisant par des plaintes, des démissions (Cass. soc. 23 sept. 2003).

En savoir plus en lisant l’article « C’est décidé, je licencie mon assistante » dans le magazine Indépendentaire n°118 du mois de mai