Diversité générationnelle : 3 conseils pour en tirer parti

 
Diversité

Comment bien faire travailler ensemble trois générations, réputées pour avoir leurs aspirations et modes de fonctionnement propres ? C’est le défi auquel nombre d’entre vous êtes confrontés, en tant que managers. Voici quelques pistes pour y répondre.

1 - CULTIVEZ LES FORCES DE CHAQUE GENERATION

Distinguez les différences avantageuses
La diversité générationnelle devient la norme dans les ca-binets. Elle est même « inéluctable », juge le Dr Patrick Bonne, coordonnateur du DU Management de la qualité, à Bordeaux. Les équipes sont souvent composées de trois générations de praticiens, d’assistantes, de secrétaires : les baby-boomers (nés entre 1942 et 1959), les « X » (1960-79, et les « Y » (1980-95). Le challenge, c’est de les faire (bien) travailler ensemble. Pour y arriver, il est nécessaire, dans un premier temps, que vous preniez « conscience de leurs différences, conseille Marc Raynaud, consultant du cabinet InterGénérationnel et président de l’Observatoire du management intergénérationnel (Omig). Ne pensez pas que quelqu’un de vingt ans de moins est pareil que vous. Sa façon de penser, son rapport à la hiérarchie, ne sont pas les mêmes, car il n’a pas vécu les mêmes choses ». Dans un second temps, distinguez parmi les différences, celles qui sont négatives, neutres, et celles qui « sont, objectivement, des avantages ». Par exemple, les jeunes, réputés accros aux technologies, auront plus d’appétit que d’autres pour essayer de nouvelles fonctionnalités

Activez les leviers de motivation
Votre rôle, en tant que manager, c’est d’accompagner chaque membre de votre équipe pour qu’il réalise sa mission, et se réalise par la même occasion. Ainsi, il sera plus engagé, plus fidèle. Pour cela, personnalisez votre management, en prenant en compte, notamment, la donne générationnelle. « L’idée est de repérer où sont les envies des gens et de leur donner la chance de faire ce qu’ils ont envie de faire », explique Marc Raynaud. N’hésitez pas non plus à satisfaire certaines attentes. Organiser par exemple des points réguliers avec un salarié jeune, réputé demandeur de feedbacks immédiats, ne vous coûtera rien. « Il s’agit de mettre en place les conditions pour que chacun y trouve son compte. Sachant que ce n’est pas la même chose à 21, 31, 41, 51 ans. Si la personne ne s’y retrouve pas, elle ira voir ailleurs », détaille le consultant.

Suscitez l’adhésion à un objectif commun
Faites en sorte que tout le monde au cabinet tende vers un objectif commun. Reste à savoir lequel. Si, pour Marc Raynaud, fédérer autour de « l’intérêt suprême de l’entreprise est un terrain glissant », ce n’est pas l’avis du Dr Bonne. Pour lui, il faut « fédérer sur le cabinet. Faire comprendre aux membres de l’équipe qu’ils travaillent non pas pour engraisser le patron, mais pour que le cabinet perdure. Ce qui les maintient dans l’emploi. Tout le monde doit travailler à ce que le niveau de la structure per-mette de soigner un maximum de personnes dans les meilleures conditions et que le cabinet se gonfle de patients car ceux-ci sont satisfaits. Cela nivelle les problèmes de générations car chacune comprend que son intérêt est le bon fonctionnement de la structure », développe-t-il.

2 - DESAMORCEZ LES SITUATIONS CONflICTUELLES

Anticipez les sources de tensions
En tant que manager, vous êtes garant de la cohésion de l’équipe. C’est à vous qu’il revient d’éviter qu’un conflit générationnel n’éclose. Comment ? Déjà en « mettant le doigt sur les différences gênantes en vue de les réduire progressivement, avise Marc Raynaud. À l’Omig, nous faisons régulièrement des études pour identifier les risques de tensions entre générations. Les plus fréquentes portent sur la relation à la hiérarchie, le manque de reconnaissance, et le rapport au temps », détaille le consultant. Pour le Dr Patrick Bonne, il y a aussi « la technologie non maîtrisée », ou encore « la différence de mentalité ». De manière générale, soyez à l’écoute, attentif aux frictions naissantes, aux malaises latents. Le « ça va ? » que vous lancez tous les matins par habitude - parfois même sans attendre la réponse -, doit être concerné et concernant. « Cela permet de repérer les rancœurs et de les traiter », assure le Dr Bonne.

Déconstruisez les préjugés
Les catégorisations systématiques sont monnaie courante. Or elles isolent, opposent, braquent. Elles occultent en outre la capacité (et la volonté) d’adaptation des personnes. Pour rassembler les générations, amenez-les donc à « prendre conscience de leurs représentations », avise Marc Raynaud. Elles sont souvent erronées, du moins en partie. Dans cette optique, il vous revient de « créer les conditions - temps et espace - pour que les personnes de chaque génération expriment chacune à leur tour, leurs représentations, en présence des autres. Et les dépassent », affirme le consultant. Saisissez toutes les occasions. « Ça peut être un déjeuner, un débat…, liste Marc Raynaud, invitant à se montrer créatifs. Moi je fais dessiner à chacun l’autre, puis soi-même. C’est marrant, non culpabilisant, non stigmatisant. » Ainsi, vous réussirez à faire intégrer à vos collaborateurs qu’aucune géné-ration n’est meilleure que l’autre dans l’absolu. Et que chacune apporte sa pierre à l’édifice.

Obtenez un consensus sur certaines règles
Pour que l’harmonie règne, n’hésitez pas à fixer les règles de grammaire du « travailler ensemble ». Celles-ci peuvent être posées dès le départ. Lors de l’embauche d’une assistante par exemple : « Si elle prend le poste, cela signifie qu’elle accepte ce qui figure sur la fiche de poste. Elle accepte, donc elle s’engage », souligne le Dr Bonne. Tout collaborateur doit aussi accepter « certaines consignes lors du recrutement, afin de s’adapter au système que vous avez mis en place », continue-t-il. Les règles peuvent aussi être établies, revues collectivement tout au long de l’année. N’hésitez pas à inviter vos salariés, toutes générations confondues, à participer à la réflexion sur les protocoles et processus, ainsi qu’à leur rédaction.

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