Motiver son équipe via les entretiens annuels

management

L’entretien annuel avec vos salariés s’inscrit dans une démarche d’amélioration de l’organisation du cabinet.

Par manque de temps, par manque d’organisation, par manque de formation en relations humaines, l’entretien annuel avec les salariés du cabinet dentaire est encore trop souvent négligé par les chirurgiens-dentistes. Le point sur l’importance et les finalités d’un tel rendez-vous.

Bien commencer l’entretien

Tout d’abord cet entretien individuel est préconisé pour l’ensemble des salariés, (sauf CDD de remplacement court). Il doit être périodique : annuel ou tous les six mois dans une période de reconstruction de la relation - tous les deux ans, c’est trop espacé.
Convoquez formellement chaque salarié en expliquant que cet entretien sert à faire le point sur l’année écoulée et à préparer l’année à venir. Ce rendez-vous en tête-à-tête se déroule idéalement à date anniversaire et demande la confidentialité la plus complète. Au cabinet O-R du Mans (Sarthe), cet entretien se fait le mercredi, de 18h15 à 20h. « C’est hors horaire de travail, mais c’est un temps qui est récupéré par les salariés, pointent les praticiens. Il faut prévenir à l’avance et que tout soit organisé de manière consensuelle et confortable pour tous. »

S’il y a déjà eu un entretien auparavant, relisez ensemble le compte-rendu, avant de proposer au salarié de présenter un bilan de son année – et non des dernières semaines écoulées. Si le salarié a suivi des formations, proposez-lui d’en exposer une synthèse et de préciser ce qu’elle a mis ou va mettre en place à la suite de cette formation. Ce rendez-vous est, en outre, l’occasion de faire le point sur les relations au sein de l’équipe, les souhaits d'évolution, les demandes de formation.

Un mode de pensée gagnant-gagnant

Il n’y a rien de plus désagréable que de vivre jour un cabinet. Si l’entretien annuel est l’occasion d’en parler, « commencez un entretien annuel par dire ce qui ne va pas, c’est une erreur ! », prévient le Dr Pascal Renaud. Son expérience prouve que l’entretien annuel d’appréciation – et non d’évaluation – est plutôt un moyen pour motiver ses équipes. «Au contraire, en mettant en avant le négatif, on peut faire plus de mal avec des mots qu’avec des coups - les mots peuvent être blessants et laisser des traces. » Selon le praticien, parler d’abord de ce qui ne va pas est une tradition bien française : « notre éducation nous a formatés dans une relation " perdant-gagnant ", or je persiste à dire que ce n’est pas parce que le salarié "gagne" que le praticien perd la face ». Pour commencer positivement un entretien, il faut donc d’abord exposer tout ce qui va bien, « à la personne et la mettre dans une position favorable au changement ». Chaque collaborateur sans exception a des talents : une fois que vous pouvoir faire part de vos attentes non satisfaites ce temps doit permettre d’apprécier et d’évaluer non pas une personne, mais la contribution d’une personne dans son poste.
 

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